Il lavoro agile non è più una misura emergenziale. Dopo l’esplosione durante la pandemia, lo smart working è entrato stabilmente nell’organizzazione di molte imprese italiane, imponendo un ripensamento dei diritti e dei doveri di lavoratori e datori di lavoro. Il quadro normativo esiste – e precede il Covid – ma la sua applicazione continua a sollevare questioni giuridiche e organizzative.
La cornice normativa: la legge 81 del 2017
In Italia il lavoro agile è disciplinato dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81, che lo definisce come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato «senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro», entro i limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
La norma stabilisce che lo smart working debba essere regolato da un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore, nel quale vanno disciplinati: tempi di riposo, modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo, strumenti utilizzati, eventuali condotte sanzionabili.
Durante l’emergenza sanitaria, il ricorso al lavoro agile è stato semplificato con procedure straordinarie; terminata la fase emergenziale, è tornato centrale l’accordo individuale.
Parità di trattamento e tutele economiche
Uno dei principi cardine è la parità di trattamento: il lavoratore agile ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo applicato ai colleghi che svolgono le medesime mansioni in presenza. Ciò include retribuzione, inquadramento, ferie, permessi e accesso alla formazione.
Restano ferme anche le tutele in materia di salute e sicurezza. Il datore di lavoro è tenuto a garantire la sicurezza del lavoratore consegnando un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità agile. La copertura assicurativa contro gli infortuni e le malattie professionali è assicurata dall’INAIL anche per gli incidenti occorsi durante l’attività svolta fuori dai locali aziendali, purché connessi alla prestazione lavorativa.
Il diritto alla disconnessione
Tra i nodi più delicati vi è il cosiddetto diritto alla disconnessione, espressamente richiamato dalla legge 81/2017. L’accordo individuale deve individuare tempi di riposo e misure tecniche e organizzative necessarie per garantire che il lavoratore non sia costantemente reperibile.
Il tema è centrale in un contesto in cui la tecnologia rende il lavoro potenzialmente continuo. La giurisprudenza e la contrattazione collettiva stanno progressivamente definendo limiti più chiari, anche alla luce della normativa europea sull’orario di lavoro (Direttiva 2003/88/CE), che impone periodi minimi di riposo giornaliero e settimanale.
Controlli a distanza e privacy
Il lavoro agile riporta al centro l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970), che disciplina i controlli a distanza. Gli strumenti tecnologici utilizzati per rendere la prestazione possono comportare la raccolta di dati: il loro utilizzo deve rispettare i principi di proporzionalità, trasparenza e minimizzazione previsti dal Regolamento europeo sulla protezione dei dati (GDPR).
Le imprese devono informare chiaramente i lavoratori sulle modalità di trattamento dei dati e sui sistemi di monitoraggio eventualmente adottati, evitando forme di controllo occulto o invasivo.
Smart working nel pubblico impiego
Nel settore pubblico, il lavoro agile è stato regolato anche da specifiche direttive ministeriali e contratti collettivi. Dopo la fase emergenziale, la modalità è stata ricondotta a una pianificazione ordinaria, con percentuali e criteri definiti dalle singole amministrazioni, nel rispetto dell’efficienza dei servizi.
Le nuove sfide: organizzazione, inclusione, contrattazione
Se il quadro giuridico di base è tracciato, le sfide restano aperte. Tra le principali:
Organizzazione del lavoro per obiettivi: la legge richiama l’assenza di vincoli di luogo e orario, ma molte aziende faticano a passare da un modello basato sulla presenza a uno centrato sui risultati.
Equilibrio vita-lavoro: lo smart working può favorire la conciliazione, ma rischia di amplificare la sovrapposizione tra sfera privata e professionale.
Disparità di accesso: non tutte le mansioni sono compatibili con il lavoro agile, con possibili differenze di trattamento tra categorie di lavoratori.
Contrattazione collettiva: sempre più contratti nazionali e aziendali stanno intervenendo per disciplinare indennità, buoni pasto, rimborsi per connessione e strumenti tecnologici.
Un equilibrio ancora in costruzione
A quasi un decennio dall’introduzione della disciplina sul lavoro agile, l’Italia dispone di una base normativa definita. Tuttavia, l’evoluzione tecnologica e l’organizzazione del lavoro continuano a porre interrogativi che richiedono un costante aggiornamento delle tutele.
